在“金三银四”的求职季里，不少人通过换工作实现了升职加薪，很是开心。但也有人在成功跳槽后破了防。
一些前东家以违反竞业限制约定为由，向离职员工提起了劳动仲裁，甚至是诉讼，要求跳槽员工要么转行，要么赔偿百万元 [1]。很多人这时才意识到，当初自己被 HR 哄着签字的协议有多坑。
而最初的竞业协议，多被互联网公司使用，针对的是公司高管或核心技术人员，约束他们不能短期内去对手那儿，从而保护公司的商业机密。
如今，这份协议出现在了各行各业，还逐渐下沉至基层员工，甚至是实习生，成为了限制所有人跳槽的“天罗地网”。
《劳动合同法》第24条就明确规定，竞业限制的人员只有三类，分别是高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这些人在离职后的一定时间内，不能去与原公司构成直接竞争关系的公司工作。
《公司法》对高管有明确的定义，包括董事、经理、财务主管等，但后两种人员的暂无明确界定，这就给了公司无限的解读空间。
在裁判文书网中已被公开的一千多个竞业限制纠纷案中，超过60% 的涉案员工都不是高管和部门领导。
2019年5月，某动力电池公司就要求多名跳槽的员工各赔偿100万元的竞业违约金，其中就包括一位月薪不过8000元的市场专员 [1]。
公司认定他们是保密人员的理由也是五花八门：销售人员被认为掌握公司核心客户；主播可以说是获得了公司培训资源；即使是普通老师，都被教育培训机构以“掌握课程内容”为由起诉。
甚至是还在试用期的员工，离职后都能以违反竞业协议为由，被告上法庭。根据裁判文书网公开的判决书，有112个竞业限制纠纷案中的被告，是还在试用期时就主动离职或被辞退的员工。
在裁判文书网中，提及竞业限制的案件中，最常出现的行业是科技行业，包括互联网、新能源等。这类行业处在快速发展时期，大厂们一边不遗余力地开出高待遇挖角，一边又希望用竞业限制锁住人才。
但如今，竞业限制协议也早就不是互联网行业的专属，越来越多的行业靠着这样的协议，限制员工的跳槽自由。
中国社科院法学所发布的《法治蓝皮书》显示，仅在2020年中国各级法院审结的案件中，有关竞业限制的案件共316件，其中只有93件与新兴科技行业相关，占比已不到三成 [2]。
除了职位与行业被竞业协议全方位“扫射”，这项被不少人视作为公司量身打造的“武器”，还常因为“权利和义务不对等”而饱受质疑。有些员工月薪还不过万，却可能要承受数十万，甚至百万的竞业限制违约金。
在案由为竞业限制纠纷的案件里，有三分之一的被告员工月薪还不足5000元，月薪超过20000元的比例也只有24.5%。
很多打工人平时还是被克扣着薪资的基层员工，一离职就成了前东家起诉时的高级人才——手握着公司的核心机密，跳槽后还不转行，随时会给公司造成巨大损失。
在竞业限制纠纷案里，超过80% 的公司都要求员工支付违约金，32.4% 的公司还要员工返还竞业限制补偿金。
从最终的判决结果来看，近四成的竞业限制纠纷案中，员工最终都需要向公司赔偿违约金。其中，有约30% 的涉案员工要赔的违约金金额在10万元以上，超过5% 的员工要赔50万元以上。
为了避免天价违约金，有些员工努力避开竞业协议中列出的公司。但有些雇主在竞业协议上圈出的竞争对手范围极广，仿佛不管是做什么领域的生意，只要所用技术重叠，就是商业敌人。
有媒体就报道过一数据分析师跳槽后被前东家起诉，理由是他搭建了公司的推荐信息流，属于高级技术人员。
但法院二审时指出，分析师牵涉的两家公司，一家是做金融信息服务、一家是做视频平台，根本不构成竞争关系 [3]。如果这也算违反竞业协议，那意味着员工从辞职那一刻起，就要放弃自己的谋生手艺，彻底改行。
法律规定竞业限制时间最多两年，并且公司要向员工发放补偿金，金额不得低于后者离职前12个月工资的30%。这个“最多”和“不低于”正中某些公司的下怀。
许多公司将员工的竞业限制时间规定为最长，却将补偿金标准调为最低，甚至以基础工资作为基准计算补偿金。
这样一来，一个月薪6000元的员工如果要严格遵守竞业限制约定，可能就要连续两年每月拿着不到2000元的补助生活，可以说是杯水车薪。
而且，这样一份“不平等条约”美其名曰需要双方自愿签署，但在实际情况中，员工往往没有什么选择的余地。入职或离职前签署竞业协议，已经成了许多公司默认的规则，也难怪许多网友吐槽：
哪怕竞业协议在大多数情况下只是一张“废纸”，但是在某些时刻，它能成为公司“报复”跳槽员工的“利器”。
在员工胜诉的案子里，有三成的公司连合约都站不住脚，有的是没和员工签过相关竞业协议，有的是协议早已过期，有的甚至连劳动关系都证明不了。
还有约16% 的雇主败诉案件里，公司没有给员工支付符合标准的竞业限制补偿金，却要求对方履行协议里的相关义务。根据劳动法，用人单位超过三个月没有给离职员工发竞业限制补偿金的话，劳动者便有权利请求解除竞业协议。
但即使是自身理由站不住脚，公司只要将离职员工拖进漫长的司法流程里，就实现了“杀鸡儆猴”的目的。
此外，公司除了因为上述理由败诉，每4个竞业限制纠纷案中，都有1个最后是因为证据不足不了了之，也就是公司需要收集证据证明员工跳槽后确实入职了竞对公司。
在各个案件的诉讼记录中，公司出示的证据可以说是五花八门，除了社保和个税缴纳记录这样的“雷神之锤”，许多证据都会被法院驳回。
一些公司几乎像在上演“谍战剧”，有些会跟竞对公司前台打探前员工的下落并偷偷录音，或者请私家侦探跟踪录像 [4]。甚至还有公司会查竞对公司的体温登记表，来证明员工跳槽后确实来这上班。
还有一些公司会给离职员工所在的现公司寄去快递，快递上的寄信人是假的，文件是假的，快递员可能也是假的，但签收的记录却被当做员工入职新公司的证据 [5]。
员工在这种情况下也练起了“反侦查手段”。有些人每天上班都“全副武装”，戴上口罩墨镜；还有人会联合现公司将社保、个税缴纳记录都迁移到第三方公司的名下 [6]。
有些年轻人甚至还改掉手机号，启用了全新微信号，甚至连在新公司的内部，也是用假名字。同事的朋友圈里没有他们，团建时更是不能被拍到脸 [6]。不知道的，还以为他们是什么“间谍”，在做着潜伏工作。
在这样的氛围里，公司一边用竞业应对旧员工，一边又帮新员工应对竞业，竞业协议成了公司之间互相伤害的“助推剂”。
而被竞业协议锁住的职场人则成了行业竞争中的牺牲品，辛苦工作多年，还没等到财务自由，便失去了跳槽自由。
