基金公司的核心是人才，而投资人追逐着明星基金经理，所以培养优秀的基金经理成了基金公司竞争的焦点。
在这里，我们观察明星基金经理的出发点是，一个明星基金经理并不是孤立的，他只是百花园里最亮丽的一朵花，只是同一家基金公司中最显赫的一个代表。
我们更关注的是这枝最亮丽花朵的成长土壤——基金公司的人才激励和培养机制，因为只有好的机制才能培养、留住和吸引人才。
事实上，各家基金公司都在探索合适自身特色和文化的人才激励机制，探索建立一个老中新三代梯队生机勃勃，能够依靠强大的投研团队联合作战的平台。
首先，我们观察明星基金经理的一个出发点是，他不是孤立的，而是从属于他的团队、他的公司，扶持他站在最高点的，是其背后的那一大片肥沃的土壤——人才激励机制。
譬如“医药女神”赵蓓，2010年加入工银瑞信，目前在管基金规模291.58亿元，所管理的工银前沿医疗过去1年、3年、5年均在同类基金中位居第一，2016年2月成立以来总回报达355.2%，年化回报达29.89%。
比如“医学博士”谭冬寒，亦是实力优秀的医药明星，2013年加入工银瑞信，目前管理规模135.39亿，代表作工银医药健康，成立以来在Wind同类基金中排名前8/100，2018年7月成立以来总回报达255.05%，年化回报达46.69%。
还有新晋五年期持续优胜金牛奖获得者、“均衡战将”杜洋，2010年入职工银瑞信，目前管理规模138.18亿元。
作为研究部副总监，杜洋行业覆盖广泛，代表作工银战略转型主题，2015年2月成立以来穿越牛熊，累计回报260.4%，超越基准达227.37%。
被称为另类“成长猎手”的单文，2014年入职工银瑞信，在成长风格基金中风格稳健，目前管理基金规模143.2亿元，代表作工银信息产业混合，单文2017年7月管理以来取得了232.37%的回报，Wind同类排名前5/100，获评三年期持续优胜金牛奖。
此外，还有“大制造行业专家”张宇帆，入职工银瑞信已近十五年，目前管理基金规模22.11亿元，“小而美”的卓越代表。管理的工银物流产业过去五年全部取得超额收益，2016年3月成立以来总回报297.2%，Wind同类排名前13/100，超越基准回报达279.16%。
近年来热门的新能源赛道上，工银瑞信闫思倩可谓冉冉升起的一颗明星，目前管理基金规模144.46亿元，代表作工银新能源汽车今年以来收益率66.4%，过去一年、两年、三年业绩回报在同类基金中均位居前5，自2018年11月成立以来总回报达361.89%，年化回报高达66.15%。
除了上述“中生代”代表外，工银瑞信权益明星团队还有多位资深“老将”坐镇，包括何肖颉、黄安乐、王筱苓、鄢耀、王君正、游凛峰……
上述一大批明星基金经理，他们共用着同样的公司投资理念、有同样的投研体系，有同样的考核激励机制，共用着同样的公司资源禀赋。
根据21世纪经济报道记者了解，工银瑞信基金的整个投研团队由资深基金经理和研究员组成，投研人员177人，投资人员平均拥有约13年的从业经验，在行业处于领先水平。
围绕着投研团队，工银瑞信基金(含子公司) 约700人员工队伍，其中，73%的员工拥有硕士以上学历。
如工银瑞信杜洋，作为研究部副总监，行业研究覆盖广泛的明星基金经理，曾在一次访谈中表示，“我觉得一个基金经理的能力圈是有清晰边界的。一个人肯定不可能在所有行业都获得比较好的收益，背后整个研究团队的力量是最重要的。”
在基金公司内部，基金经理并没有外部的所谓“明星光环”，最理想的情况是，没有了这一个明星基金经理，同样的机制会制造出另一位明星基金经理。
按照惯例，许多基金经理不得不为了追求自然年的相对业绩而调仓冲刺，都顾不上为第二年或长期业绩而做布局。
不少基金公司对基金经理的考核周期为一年，以前更离谱的还有半年、季度、周排名等，一般年度业绩排名在同行50%以下，基金经理会收到警示，如果排名在后三分之一，就可能会被淘汰。
据21世纪经济报道记者了解，目前基金公司的业绩考核周期主流是1-3年，而且不少基金公司的考核周期已由1年改为3年。
以工银瑞信基金为例，其率先在业界推出人才长期激励计划，覆盖公司各领域核心人员，主要投研人员均纳入计划，长期激励与公司利润同步增长。
工银瑞信基金采取的是市场化的人才激励机制：投资人员薪酬与其管理产品的“投资业绩”和“财务贡献”两个因素挂钩，也就是通过业绩表现的好坏、管理规模大小两个维度决定。
工银瑞信基金当年发放绩效奖金的一部分，其余作为长期激励。在业绩考核上更注重长期：基金经理的绝对收益和相对收益相结合，业绩考核以“超越基准”为主，兼顾收益与排名。同时长短期考核相结合，更注重长期业绩。比如，基金经理的业绩考核中，当年投资业绩权重占20%，近三年投资业绩权重占80%。
一年考核优先考虑基金持有人的正回报，50%比例为业绩正回报、30%为超越比较基准回报、20%为业绩排名；
三年考核鼓励坚持长期投资理念、适度淡化短期排名压力，50%考核当年业绩、30%考核上一年度业绩、20%考核前年业绩。
又比如华夏基金，它没有实施事业部制，但在激励制度上希望打造一个“不是事业部制，但胜似事业部制的合伙制”。
华夏基金对回报的考核期限也是立足于长期，在基金经理激励机制中明确引入了规模和业绩双挂钩的机制，构建了非常详细的激励报酬矩阵，使得每位基金经理都能够清晰地了解到他做到哪个阶段可以得到什么样的期望回报。
根据记者了解，目前监管部门、中基协都在鼓励对基金业绩中长期的考核机制，鼓励对基金经理中长期业绩考核的转向。
如果统计通过合伙企业设置员工持股平台模式，目前有股权激励的基金公司已达33家，2021年年内就有国金基金、中科沃土基金、睿远基金等基金公司股权激励落地。
目前行业排名前十大基金公司，有半数实施了股权激励，包括前三的易方达、广发、汇添富均设有“股权激励”。
头部基金公司想要打造的是一个强大的投研平台，同时在此基础上，又能保持基金经理和基金产品的特色。
这样才能培育出管理各种类型基金、各有特色、“老一代”“中生代”“新生代”三代能承前启后的基金经理人才梯队。
以工银瑞信基金为例，工银瑞信主动权益基金经理团队中，自己培养的基金经理占比超90%，不少基金经理都是从研究员成长为投研骨干。
比如袁芳、赵蓓、杜洋、单文、张宇帆、谭冬寒等，都是工银瑞信基金内部培养出来的中生代基金经理（注：基金经理年限在3-7年）。
这些受到投资人认可的中生代基金经理，大多都是从行业研究员到资深研究员、研究主管、基金经理助理、行业基金经理、研究团队负责人，伴随其投资能力圈的不断拓展，才走到出色的全市场型基金经理的位置。
这当然也需要清晰的“研究-投资”职业发展路径，人员晋升路径清晰，规则明晰，每个人都可以对自己的未来有稳定的预期。
根据记者了解，工银瑞信员工职业发展通道包括“专业序列”和“管理序列”在内的不同职业发展路径，拓展人才的职业发展空间。
另外，工银瑞信搭建了金字塔式的业务与人才体系：通过业绩归因，识别优秀基金经理和研究员，同时针对契合未来发展方向的主要行业，前瞻性地发行行业基金；随着优秀行业基金经理的能力不断拓展，再逐步培养为主题基金和全市场基金经理；实现人才能力与业务的匹配。
强化宏观与微观协同、投资与研究协同、固收与权益协同、公司与集团协同，并通过建制度、建机制，提升研究员的市场意识和投资参与度，进一步加强投研一体化建设。
中生代基金经理（基金经理年限在3-7年），比如袁芳、赵蓓、谭冬寒、杜洋、单文、闫思倩等一批明星基金经理的崛起，离不开投资理念传承，比如在权益投资中，何肖颉、黄安乐、鄢耀、王君正、王筱苓等一批绩优老将把长期投资核心理念深入到投资全过程。
